Online-Recherche über Stellenbewerber

Von Alexander Müller veröffentlicht am 25. Juli 2013 | 2.084 mal gesehen

Eine Wegleitung des Zürcher Datenschutzbeauftragen für Mitarbeiter öffentlicher Organe regelt, welche Informationen über Stellenbewerber aus dem Internet und aus sozialen Netzwerken erhoben und verwendet werden dürfen.

Laut Wegleitung darf eine Arbeitgeberin keine Nachforschung über Stellenbewerber in Suchmaschinen durchführen.

Datenschutz

Auch private soziale Netzwerke dürfen nicht nach dem Stellenbewerber durchforstet werden.

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Ausgenommen von dieser Regelung sind jedoch berufliche Netzwerke wie XING und Linkedin. Aus diesen dürfen Daten mit „beruflichem Bezug“ beschafft werden.

Persönliche Websites, Blogs, Foren und Communities dürfen nur konsultiert werden, wenn der Stellenbewerber im Bewerbungsdossier oder beim Bewerbungsgespräch darauf hingewiesen hat.

In begründeten Ausnahmefällen, z. B. wenn die Position der ausgeschriebenen Stelle eine besonders repräsentative Vorbildfunktion beinhaltet, ist eine Konsultation von Suchmaschinen, Sozialer Netzwerke und Blogs bei Vorliegen einer Einwilligung des Stellenbewerbers zulässig.

Diese Regelungen sind vernünftig und schützen vor beruflicher Gesinnungsschnüffelei. Leider gelten sie nur für öffentliche Organe. In der Privatwirtschaft werden diese Regeln meist leider nicht befolgt. Das ist stossend, da auch Angestellte in der Privatwirtschaft ein Anrecht auf Schutz ihrer Persönlichkeitsrechte haben. Personen, die in ihrer Freizeit vom verfassungsmässigen Recht für freie Meinungsäusserung Gebrauch machen, dürfen auch in der Privatwirtschaft nicht diskriminiert werden! Leider ist das in der Praxis ein frommer Wunsch. Die Politik ist hier gefordert, diesen Missstand in der Privatwirtschaft zu beheben.

Online-Recherche über Stellenbewerber
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8 Gedanken zu „Online-Recherche über Stellenbewerber“

  1. Die Idee Firmen der Privatwirtschaft per Gesetz zu einer objektiven Beurteilung von Bewerbungen ohne Berücksichtigung von Google-Ergebnissen zu zwingen ist nicht durchführbar. Abgesehen davon das der Erfolg einer Bewerbung immer von objektiven und subjektiven Eindrücken abhängt (sonst müsste man auch das Bewerbungsgespräch verbieten), wäre die Beweisführung schwierig: ein Arbeitgeber muss ja eine Ablehnung gar nicht explizit begründen. Das ist nicht nur das Problem von Leuten die mit Google-Suchergebnissen Probleme haben, sondern auch von Leuten mit falschem Namen oder falscher Herkunft.

  2. Lieber Frank, bei öffentlichen Betrieben kann man das offenbar regeln, somit müsste es doch auch in der Privatwirtschaft gehen. Natürlich kann man Arbeitgeber nicht wirklich davon abhalten Gesinnungsschnüffelei zu betreiben, aber man kann ihnen mit einer Wegleitung und gesetzlichen Regelungen klarmachen, das Gesinnungsschnüffelei moralisch verkommen und unangebracht ist. Ähnliches hat man ja beispielsweise bereits bei der Überwachung von Mitarbeitern gemacht. So wurden Arbeitgeber gebüsst weil sie ihre Mitarbeiter im Geheimen mit Kameras überwacht haben, dies teilweise sogar in der Toilette. Das geht einfach zu weit und ist eine Schweinerei. Ein Arbeitsverhältnis ist ein Vertrauensverhältnis und dieses wird massiv gestört wenn ein Arbeitgeber beginnt Mitarbeiter im Geheimen zu überwachen bzw. sich dafür zu interessieren, was diese in ihrer Freizeit tun bzw. was sie denken. Letztlich ist ein Anstellungsverhältnis ja meistens kein Beitritt zu Scientology.

    Bei einem Einstellungsgespräch sollten nicht Parteibuch und politische Einstellung sondern berufliche Fähigkeiten und Leistungsausweis massgebend sein. Denn wenn wir anfangen Leute aufgrund ihrer politischen Meinungen nicht mehr einzustellen, dann können wir die Demokratie gleich durch eine Gesinnungsdiktatur ersetzen.

    Die Bundesverfassung sieht übrigens die Meinungs- und Informationsfreiheit vor und im Obligationenrecht steht, dass eine Entlassung missbräuchlich ist, wenn einem Mitarbeiter gekündigt wurde weil er seine verfassungsmässigen Rechte wahrgenommen hat.

  3. Ups, gar nicht gesehen das Du geantwortet hast.

    Natürlich sollte das Parteibuch nicht entscheidend sein, aber es gibt andere Faktoren: sollte ich jemanden für einen Aussendienstjob einstellen und einen Firmenwagen überlassen der sich im Internet als Raser darstellt? Sollte ich jemanden für die Betreuung ausländischer Kunden einstellen der im Internet ausländerfeindliche Parolen verbreitet? Soll ich einen Internet-Macho einstellen dem ich in der Firma eine weibliche Vorgesetzte vor die Nase setzen muss?

    Noch dazu: In einem Job kommt es wie Du richtig schreibst auf berufliche Fähigkeiten und Leistungsausweis an, aber auch auf Faktoren wie Teamfähigkeit, soziale Kompetenz und viele weitere „weiche“ Kriterien mehr, und zwar im Umgang mit Kollegen und Kunden. So was steht nicht in Zeugnissen. Ich müsste auch z. B. für den Aussendienst jemanden einstellen der von den Kunden akzeptiert wird, und da wäre z. B. „schlechte Presse“ ein Hinderungsgrund.

    Wie erfolgreich die Regelung in öffentlichen Betrieben tatsächlich ist müsste man mir belegen. Auch dort entscheiden Menschen, auch dort zählen „weiche“ Kriterien.

  4. Frank, ich zitiere hier einen Rechtsprofessor:

    „Die freie Meinungsäusserung kann insbesondere für die Arbeitnehmer in sogenannten Tendenzbetrieben (d.h. weltanschaulich ausgerichteten Betrieben, vgl. zum Begriff BGE 130 III 699, E. 4.1) im Hinblick auf die arbeitsrechtliche Treuepflicht gemäss Art. 321a Abs. 1 OR eingeschränkt werden. Dabei handelt es sich um politische Parteien, kirchliche Organisationen und ähnliche Arbeitgeber. Wer in einer solchen Organisation eine tendenzrelevante Arbeitsstelle annimmt, verzichtet auf das Recht, mit der Betriebstendenz unvereinbare Standpunkte öffentlich darzulegen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertag – Praxiskommentar N 5 zu Art. 321a OR).“

    Nun sind gewinnorientierte Unternehmen in der Regel keine Tendenzbetriebe, bei denen es darum geht eine bestimmte Ideologie oder bestimmte religiöse Ansichten zu teilen. Wenn einer z.B. in einer Bäckerei arbeitet und dort morgens um drei Uhr Gipfeli herstellt, dann geht es niemanden etwas an ob er in der Freizeit gerne schnell unterwegs ist, denn das hat mit seiner beruflichen Tätigkeit rein gar nichts zu tun. Auch seine politische Meinung hat damit nichts zu tun, die Gipfeli schmecken nicht besser oder schlechter, weil der Gipfeli-Produzent ein Linker oder ein Rechter ist. 😉

  5. Ich sprach nicht von privaten Eigenarten die keinen Einfluss auf den Job haben, sondern von privaten Eigenarten die sehr wohl Eindruck auf den Job haben.

    Aber abseits von all dem kommt schon mit dem Vorstellungsgespräch eine subjektive Komponente zur Beurteilung eines Bewerbers hinzu, rein objektive Entscheidungen wird es bei de Jobauswahl nie geben.

  6. Lieber Frank, erst einmal muss es zu einem Vorstellungsgespräch kommen. Gerade deshalb ist es sinnvoll auf die Online-Recherche vorab zu verzichten und sich erst einmal einen persönlichen Eindruck zu verschaffen, einfach um Vorurteilen vorzubeugen. Beim Gespräch kann man den Bewerber um die Erlaubnis bitten eine Internetrecherche durchführen zu dürfen. Man sieht dann wie der Bewerber reagiert, ausserdem hat der Bewerber dann die Gelegenheit vorab eine Stellungnahme dazu abzugeben. Das ist nur fair und funktioniert auch bei Strafregisterauszügen so. Gerade im Finanzbereich ist es z.B. üblich einen Strafregisterauszug anzufordern. Das ist legitim, denn wer will z.B. schon einen Buchhalter einstellen, der wegen Veruntreuung vorbestraft ist oder einen Lehrer, der wegen intimer Handlungen mit Minderjährigen vorbestraft ist. Dafür muss aber erst die Einwilligung des Bewerbers vorliegen oder er kann diesen selber beantragen und dem Personalchef aushändigen. Das ist heutzutage kein Problem mehr, Strafregisterauszüge kann man online bestellen, es kostet CHF 20.00.

  7. Vorstellungsgespräche kosten Zeit und Geld. DESHALB ist in den meisten Fällen der erste Schritt einer Stellenbewerbung nicht das Vorstellungsgespräch, sondern die schriftliche Bewerbung für eine Vorauswahl. Das mit der vorherigen Genehmigung ist zwar eine nette Formsache, aber eigentlich Unfug: würde ich einen Buchhalter einstellen der mir einen Strafregisterauszug verweigert? Sicher nicht. Also werde ich bei einem echten Einstellungskandidaten sowieso recherchieren.

  8. Quatsch. Bei der Vorselektion wird primär auf Qualifikationen und Berufserfahrung geachtet. Dabei spielen Lebenslauf, Diplome und Arbeitszeugnisse sowie die Angaben auf dem Motivationsschreiben eine Rolle. Hier findet die erste Selektion statt und man wählt die Leute aus, die man sehen will. Anschliessend lädt man Kandidaten mit interessanten Profilen ein und verschafft sich einen persönlichen Eindruck von ihnen. Beim Gespräch geht es darum offene Fragen zu klären, wobei man dabei auf die Mimik des Kandidaten achten kann. Das ist wesentlich sinnvoller, effizienter, ethisch korrekter und fairer als wenn man sich vorher via möglichen Bullshit im Internet ein Bild über eine Person verschafft. Über mich wurde z.B. von zahlreichen Menschen, die mich noch nie im Leben gesehen haben und mich somit gar nicht kennen ein Bullshit sondergleichen im Internet verbreitet. Dabei wurde ein Bild von mir im Internet gezeichnet, welches mit meiner tatsächlichen Persönlichkeit bzw. meinem Charakter herzlich wenig zu tun hat. Deshalb ist es sinnvoll, wenn sich potentielle Arbeitgeber persönlich ein Bild über mögliche Kandidaten verschaffen und sich nicht einfach auf das von Feinden und Neidern gezeichnete Image ihrer Kandidaten verlassen.

    Es ist ja oft so, dass gerade mutige Leute, die sich mit ihrer Meinung exponieren immer wieder Ziel von Angriffen werden. Gerade Mut ist aber keine schlechte Charaktereigenschaft.

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